Vissza a blogra

Miért ne keressük a miérteket?

Négy tipp arról, hogyan építsük be a megoldásfókuszú gondolkodást a céges kultúrába.

„Evolúciós és kulturális berögződés, hogy úgy akarunk problémákat megoldani, hogy első körben feltárjuk az okokat, majd megpróbáljuk őket megszüntetni” – magyarázza Nádas Dávid, a Codecool soft skill szakértője. Csakhogy ami jól működik az orvostudományban vagy a programozásban, az élet többi területén nem lesz hatékony. A Bloomberg felmérése szerint manapság a kreatív problémamegoldó képességből van a legnagyobb hiány az amerikai munkaerőpiacon. A fő probléma pedig sokszor nem más, mint a problémafókusz maga.

Ki ne lett volna már olyan megbeszélésen, ami a közös munka helyett hosszas ventilálásba torkollott, és csak még messzebb vitt minket a megoldástól? A problémákon való rágódás nemcsak rengeteg időt vesz el, hanem a felgyűlt negatív érzések a motivációt és a kreativitást is megölik.

Itt jön be a képbe a megoldásközpontú megközelítés, aminek a hátterét egy amerikai terápiás módszertan adja a 70-es évekből: Steve de Shazer és Insoo Kim Berg több száz órányi terápiás ülés elemzése alapján arra jutott, hogy a vágyott jövőre és a megoldásra való összpontosítás a legtöbb esetben célravezetőbb és gyorsabb, mint a problémák boncolgatása. Az ok: a megoldást egyszerűen „nem érdekli a probléma eredete”. És ez nem csak a pszichológiában vált be: a megoldásfókuszt ma már többek között tanárok, coachok, szervezetfejlesztők és szociális munkások is sikerrel használják. Következzen négy tipp Dávidtól, hogyan építsük be ezt a fajta gondolkodást a céges kultúrába, hogy a miértek keresése helyett inkább a megoldásokon pörögjön a csapat.

1. Lássuk a víziót!

Egy kutatás szerint az amerikai dolgozók csupán 40%-a van tisztában a munkahelye célkitűzéseivel. Pedig ahhoz, hogy egy csapat kihozza magából a maximumot, elengedhetetlen, hogy mindenki úgy érezze, van értelme a munkájának. Az igazán motivált dolgozók háromszor produktívabbak a kiábrándultaknál, és több mint kétszer a szimplán elégedetteknél. „Ahogy az a vízió szóban is benne van, nagyon fontos a »látás«. Ahhoz hogy motivált legyél, látnod kell a vonzó végeredményt, amiért érdemes dolgozni” – mondja Dávid. Csakúgy mint a feedback, a vízió is akkor hasznos, ha részletes és viselkedésszinten átvehető, nem csak egy hangzatos szlogen a weboldalról. Ha pedig megvan a konkrét, vágyott jövőkép, érdemes megvizsgálni, mi az, ami látványosan, akár azonnal megvalósítható belőle, és azzal kezdeni a változtatást. A kis győzelmek azok, amik aztán lökést adnak a későbbi, nagyobb tervekhez is.

2. Kritizáljunk megoldással!

Olyan sosem lesz, hogy mindenki mindenben egyetértsen, és nincs is ezzel semmi baj. A tálalás viszont nagyon nem mindegy. Főleg, mivel az emberek egyharmadának bevallottan csökken a munkakedve a negatív feedback hatására. „A Codecoolban az a szabály, hogy ha valamit kritizálsz, nem elég a puszta nemtetszés, mondanod kell helyette egy másik javaslatot. Tehát mondd meg, hogy mit változtassunk meg ahhoz, hogy neked is működjön az ötlet”  – meséli Dávid. Ezzel arra neveljük az agyunkat, hogy a problémák felismerése mellett rögtön kezdjen el alternatívákon, megoldásokon gondolkodni és persze abban is segít, hogy ne kerüljön bele az egész csapat egy negatív spirálba.

A megoldás felé vezető út.

 

3. Erősítsük meg az erőforrásokat!

Programozzuk át magunkat: ahelyett, hogy mik a kihívások és már megint mi nem megy, beszéljünk a heti státuszon arról, hogy miben vagyunk jók, mi az, amit már elértünk és hogy hogyan értük el! Nagyon fontos, hogy észrevegyük és jutalmazzuk a csapat és az egyes  csapattagok erősségeit, majd támaszkodjunk is ezekre a további változások eléréséhez. Az a tudat, hogy valamiben jók vagyunk és haladunk a cél felé, nemcsak pozitív atmoszférát teremt, hanem növeli az elkötelezettséget és plusz energiát is ad a csapatnak, így könnyebben fogunk belevágni nagyobb vállalásokba is.

4. Adjunk teret a saját megoldásoknak!

Sokat dob az egyéni motiváción és a tulajdonosi szemlélet kialakításában is segít, ha a csapaton belül bárki kezdeményezhet változást. A Codecoolban ez az ún.véleményezési folyamat (advice process) keretein belül történik. Aki szeretne előmozdítani valamilyen változást, az ír erről egy javaslatot, majd megkérdezi az érintetteket és a téma szakértőit, végül mindezek figyelembevételével meghozza a döntését. „Fontos, hogy ez nem demokráciát, hanem egyéni felelősségvállalást jelent: én akarok változást, és én hozom rá a megoldást, a többiek segítségével. Ez meggyorsítja a folyamatot, miközben erősíti az elkötelezettséget és az együttműködést is” – magyarázza Dávid.

szerző:
Nádas Dávid
Megosztás