Powrót do blog

Rekrutacja AD 2018

Dzisiejsze trendy to jutrzejsze realia. Oto pięć trendów w rekrutacji, które zostaną z nami na dłużej.

1. Kandydat też jest Twoim klientem

Blisko 2/3 osób poszukujących pracy ma kiepskie doświadczenia z procesami rekrutacji. Aż 72% z nich niezwłocznie podzieli się swoimi wrażeniami w mediach społecznościowych, na portalach takich jak Glassdor, lub bezpośrednio do swoich przyjaciół. Jak widać, firmy mają tu bardzo dużo do stracenia – łatwo przegapić szansę na pozyskanie świetnego pracownika, a na to mało kto może sobie pozwolić, zwłaszcza w sektorze IT.

- Kiedyś to kandydat denerwował się na myśl o nadchodzącej rozmowie o pracę. Dziś to niedobór odpowiednich kandydatów spędza sen z powiek rektuterów – mówi Jozsef Boda, założyciel i CEO Codecool.

Nic dziwnego, że Virgin Media zdecydowało się całkowicie zreorganizować swój proces rekrutacji. Teraz, zamiast kosztować ich utratę klientów (ponad 100 000 odrzuconych kandydatów) przynosi on dodatkowe 7 milionów dolarów przychodu. Ale nie trzeba myśleć tak dużymi kategoriami: 60% ankietowanych kandydatów twierdzi, że lepsza komunikacja z pracodawcą podczas procesu rekrutacji zrobiłaby w ich oczach ogromną różnicę.

2. Go social

Oprócz menedżera ds. relacji z kandydatami, na następnym spotkaniu zespołu HR możesz także zarezerwować miejsce dla swojego Social Media Managera. Czemu? Ponieważ "social recruiting" będzie nadal jednym z wiodących trendów w rekrutacji. Nic dziwnego: większość osób poszukujących dziś pracy nie kupiłaby nawet elektrycznej szczoteczki do zębów bez uprzedniego przeczytania recenzji online. To samo dotyczy potencjalnych pracodawców.

Masz już film o Twojej marce z dobrą muzyką i uśmiechniętymi pracownikami odpoczywającymi na dmuchanych pufach? Wspaniale! Ale jeśli nie ma on nic wspólnego z rzeczywistością, prawda szybko wyjdzie na jaw. Przeciętny kandydat czyta co najmniej 7 opinii o pracodawcy, a prawie 60% kandydatów sprawdza strony Twoich mediów społecznościowych przed zaakceptowaniem oferty pracy. I nie zapominajmy: około 75% potencjalnych kandydatów nie poszukuje aktywnie pracy, ale prawdopodobnie śledzą Cię na Facebooku, LinkedIn lub Instagramie. Dla nich każdy Twój post jest częścią procesu wstępnej rekrutacji. Masz więc szansę pokazać się jako szef, dla którego będą chcieli pracować.

3. Naoliwić rekrutacyjną maszynerię

Kandydaci do Twojej firmy będą się teraz mogli kontaktować z Myą i jej koleżankami. Kim jest Mya? HR-ową koleżanką Siri. Przeszuka dla Ciebie CV kandydatów, zaplanuje rozmowy kwalifikacyjne, wyśle zaproszenia do kalendarza, w tym mapę dojazdu, a nawet podpowie kilka wskazówek na temat tego, jak ubrać się w wielki dzień. Najwyraźniej ma też poczucie humoru.

Zgadza się, rekrutacja będzie teraz opanowana przez roboty. Większości kandydatów nie są już obce HR-owe boty. My również powinniśmy się do nich przyzwyczaić: według Gartnera, do 2020 roku przeciętny człowiek będzie odbywał więcej rozmów z botami, niż z własnym współmałżonkiem. Ale roboty mogą zrobić o wiele więcej, niż samo czatowanie z nami i wyręczanie nas w pracy administracyjnej. Przykłady? Oparte na sztucznej inteligencji rozwiązanie Glider's, z łatwością ocenia zestaw umiejętności kandydatów, ClearFit znajduje i ocenia kandydatów, podczas gdy Filtered testuje młodszych programistów poprzez automatycznie generowane zadania związane z kodowaniem.

4. Ciężka praca nad miękkimi umiejętnościami

Wygląda jednak na to, że w czasach robotów ważne jest nie to, jak dobrze rozumiesz AI, ale jak dobrze czujesz ludzi. W 2018 roku IT nie jest już tylko działem, lecz bardziej przypomina silnik całej firmy. Oznacza to, że umiejętność kodowania jest warta znacznie mniej, jeśli nie idzie w parze ze skuteczną komunikacją i umiejętnością prezentacji. Raport z ankiety PWC CEO donosi z roku na rok, jak bardzo ta luka w umiejętnościach martwi liderów, niezależnie od wielkości firmy czy branży.

Podczas gdy wszyscy narzekali na brak kompetencji miękkich u kandydatów, niewiele mówiono o tym, jak te umiejętności oceniać w procesie rekrutacji. Dzięki rozwiązaniom VR i AR, te czasy powoli odchodzą w niepamięć. Jaguar połączył siły z aplikacją Gorillaz, aby przetestować kandydatów pod kątem umiejętności rozwiązywania problemów, a Marriott uruchomił grę na Facebooku, w której kandydaci mogą sprawdzić, jak poradzą sobie ze stresem podczas pracy w restauracji Marriott. Ale są też i tacy pracodawcy, którzy naprawdę chcą przekonać się o tym na własne oczy: dyrektor generalny Charlesa Schwaba spotyka się z kandydatami na śniadanie i obserwuje, jak zareagują, gdy kelner pomyli ich zamówienie.

5. Zacznij od początku!

Najnowszy sondaż Indeed pokazuje, że w niemal każdej branży panuje teraz istny szał rekrutacyjny. Ale gdy pojawia się pytanie, jak znaleźć odpowiedni talent, odpowiedzi są pełne niepewności: prawie połowa pracodawców wątpi, że uda im się zatrudnić na każde stanowisko odpowiedniego kandydata. Dotyczy to szczególnie wakatów na poziomie entry-level. Najczęściej problemem jest sposób, w jaki szukają początkujących pracowników. Być może nadszedł czas, by pożegnać się z ogłoszeniami na "stanowisko dla juniora z 2-letnim doświadczeniem" i zacząć od podstaw.

- Oczywiście, każdy marzy o zatrudnieniu doświadczonych programistów, ale problem z niedoborem programistycznych talentów nie zniknie ot tak. Dzisiaj firmy powinny bardziej skoncentrować się na wdrożeniu w swoje struktury jak największej liczby juniorów. A jeśli to konieczne, dopracować również rozmowy kwalifikacyjne i procesy onboardingu. Jeśli chodzi o nas, naszym zadaniem jest zapewnić im dostęp do doskonale rokujących kandydatów na młodszych programistów - podsumowuje ekspert Codecool.

Udostępnij